Werven op basis van AQ

Blog

Het intelligentiequotiënt (IQ), dat kenden we al. Net als het EQ, voor emotionele intelligentie. Maar het AQ of Adaptability Quotient klinkt nieuw. Wordt het aanpassingsvermogen van kandidaten dé factor in het werven van nieuwe medewerkers? Voor sommige profielen lijkt dat zo te zijn.

Alles evolueert in de maatschappij. En die vernieuwing gaat alsmaar sneller, ook in jobs. Neem het beroep van boekhouder of automecanicien. Dat ziet er vandaag en morgen totaal anders uit dan gisteren. Deze evolutie heeft ook impact op hoe en wie bedrijven aannemen. Het aannemen zal in verhouding minder op skills en diploma’s gebeuren. Daarnaast wordt onze capaciteit om ons te kunnen aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen alsmaar belangrijker. De ideale kandidaat van gisteren kan morgen misschien niet meer mee. Het ergste dat jou op de arbeidsmarkt van morgen kan overkomen, is dat je rigide bent en dus geen bereidheid tot aanpassen vertoont.

Voor die aanpasbaarheid geldt intussen een term: het AQ of Adaptability Quotient. Vroeger was vooral het IQ van tel, in combinatie met je diploma en skills. Toen volstond het bij wijze van spreken om de slimste te zijn. Let wel: IQ, competenties en vaardigheden zijn nog altijd nodig, maar zijn geen uitsluitende voorwaarden meer. Ze zijn minder beslissend dan vroeger. Ook andere factoren spelen mee.

Vandaag moet je mensen durven aannemen met een diploma dat niet noodzakelijk 100 procent matcht. Maar voor alle duidelijkheid: in tegenstelling tot het IQ is een AQ geen concreet cijfer. Net als het EQ voor persoonlijkheids- en sociale kenmerken is het eerder een begrip. Het is een samenvoeging van noodzakelijke kenmerken, zoals observatietalent, flexibiliteit, inventiviteit, daadkracht en de capaciteit om mensen te inspireren en te motiveren. Die kenmerken breng je in kaart via psychologische testen, assessment, cases en gedragsgerichte interviews.

Naast de veranderende arbeidsmarkt is verandering binnen een bedrijf sowieso vaak een moeilijk proces. Het is eigen aan de mens om het moeilijk te hebben met verandering. Zo’n AQ geeft dan de mate van flexibiliteit van een persoon weer, want niet elke medewerker blijkt even flexibel.

Er schuilt ook een gevaar in als bedrijven vooral gaan selecteren op basis van het AQ van hun kandidaten. Het kan voor hen een excuus zijn om geen rekening te houden met de menselijke kant die onvermijdelijk bij veranderingen komt kijken.

De betrokkenheid van je medewerkers blijft namelijk cruciaal bij veranderingsprocessen. Die creëer je door medewerkers te informeren, maar ook door te luisteren. Op die manier kun je de onvermijdelijke weerstand wegwerken die bij veranderingstrajecten komt kijken. Aanpasbaarheid kan dan wel een troef zijn, jouw vaardigheden zijn dat misschien nog veel meer.

Rekruteren in het Covid-19 tijdperk: 5 trends

Rekruteren in het Covid-19 tijdperk: 5 trends

Corona verandert alles, en dus ook rekruteren. Deze trends tekenen zich af en digitalisering staat hierbij voorop. Van meer gebruik van video tot de opmars van virtuele jobbeurzen. 1. Minder aanwervingen Een no brainer: bijna zes op tien bedrijven uit het...

Lees meer
10 prognoses voor het post-coronatijdperk

10 prognoses voor het post-coronatijdperk

Wat betekent het post-coronatijdperk voor je werk, job en kantoor? We legden ons oor te luisteren bij enkele experts en doen tien voorspellingen. 1. Meer hygiëne “Bedrijven zullen in het post-coronatijdperk meer aandacht besteden aan hygiëne”, stelt Tom Palmaerts van...

Lees meer
Rekruteren in tijden van corona

Rekruteren in tijden van corona

In deze gekke tijden heb je als recruiter ineens een hoop op je bord liggen. En daarbij komen ook de flinke bezuinigingen op het recruitment budget? Ambitie deelt daarom drie creatieve tips voor werving!  Tip #1: Kies voor kanalen met kwaliteit niet kwantiteit.  Stop...

Lees meer