Videosollicitatie interviews in tijden van het coronavirus

Videosollicitatie interviews in tijden van het coronavirus

Nu sociaal contact moet worden vermeden en de meeste mensen thuiswerken kun je ook niet meer sollicitanten op kantoor spreken. De oplossing: videosollicitatie interviews! Sollicitatiegesprekken voeren via Skype wordt al veel gedaan en er bestaan zelfs verschillende bedrijven die videotechnologie aanbieden, specifiek gericht op recruitment. Zorgt corona voor de doorbraak van videosollicitatie interviews?

Naast het praktische aspect in tijden van het coronavirus zijn er voor beide partijen vele voordelen te vinden in videosollicitatie interviews ten opzichte van ‘live’ sollicitatiegesprekken.

Efficiënter

Onderzoeken wijzen uit dat videosollicitatie interviews de recruiter de kans geven om de kandidaat tot tien keer sneller te observeren, te evalueren en te beoordelen dan gedurende een face-to-face of telefonisch interview.

Via camera

Of een kandidaat via de webcam geïnterviewd wordt of face-to-face, onderzoeken wijzen uit dat het qua beleving helemaal niets uitmaakt. Geen van de voordelen van een ‘echt’ gesprek gaan verloren als het gesprek via de computer gevoerd wordt. Sterker nog: vaak is het zelfs een betere manier om erachter te komen wat er schuilgaat achter een kandidaat. De camera staat gericht op het gezicht van de persoon en verbloemt zo helemaal niets. Lichaamstaal en gezichtsuitdrukking zeggen in dat geval meer dan duizend woorden.

Positieve ervaring

Maar liefst 89 procent van alle arbeidsverbanden worden binnen anderhalf jaar ontbonden vanwege een verschil in arbeidscultuur. Dit is met videosollicitatie interviews gemakkelijk te voorkomen, hoe gek het ook klinkt. Een kandidaat die al een positieve ervaring heeft nog vóórdat hij of zij het bedrijfspand binnenloopt, is eerder geneigd deze positieve gevoelens vast te houden en te koppelen aan het bedrijf. Het resultaat: een betere beleving als hij of zij daadwerkelijk het bedrijfspand bezoekt, wat uiteindelijk weer zorgt voor een bepaald arbeidsethos, zelfvertrouwen en optimisme tijdens het werk. Negatieve ervaringen worden daarentegen niet direct gekoppeld en eerder losgelaten, gezien de kandidaat het bedrijfspand tijdens een video interview niet bezoekt.

Vooruitstrevend

De generatie die op dit moment afstudeert en op zoek gaat naar een goede baan is vergroeid met technologie. Zij zijn op zoek naar een vernieuwend, energiek en innovatief bedrijf, dat net als zij de mogelijkheden van vandaag de dag optimaal benut. Met een videosollicitatie interview laat een bedrijf dus zien dat het innoveert én trekt daarmee ook die specifieke doelgroep aan, wat kan zorgen voor een betere match.

Kortom: videosollicitaties interviews zijn op het moment niet alleen praktisch maar ook zeer efficiënt!

Ben je opzoek naar een sparringpartner in je recruitment aanpak in deze lastige tijden? Ambitie wil graag helpen!  Tel.: 058-284 52 52 Mail: banen@ndcmediagroep.nl

Jongeren zijn zich niet bewust van nieuwe digitale jobs

Jongeren zijn zich niet bewust van nieuwe digitale jobs

Als je de tieners van vandaag vraagt wat ze later willen worden, dan is de kans groot dat ze voor een traditioneel beroep kiezen. Denk maar aan leerkracht, dokter of politieagent. De digitale jobs blijven vooral links liggen.

De tieners zijn digitale meesters, en je zou dan ook verwachten dat ze later iets met die specifieke skills willen doen. Want eerlijk: ze hebben een grote stap voor op de mensen die niet opgroeiden met al die digitale snufjes. En toch lijken ze zich niet bewust van de nieuwste jobs, want als je vraagt wat ze later willen worden, kiezen ze eerder voor een traditioneel beroep.

Maar liefst 47 procent van de jongens en 53 procent van de meisjes uit meer dan veertig landen denkt op hun dertigste een van de tien meest populaire jobs uit te oefenen. Dan gaat het om dokter, leerkracht, manager, ingenieur, advocaat, politieagent, ICT-professional, verpleegkundige, ontwerper of psycholoog.

Vernauwde blik

En dat is in ons land niet anders: zowat 45 procent van de jongens en 53 procent van de meisjes ziet een toekomst in een van die beroepen. Dat blijkt uit een studie van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO), die de PISA-onderzoeken van 2000 en 2018 met elkaar vergeleek.

Maar vanwaar komt die vernauwde blik van de jeugd? Die is enerzijds sterker aanwezig bij jongeren uit een achtergesteld milieu, en bij de tieners die minder goed scoorden op lezen, wiskunde en wetenschappen tijdens de testen. Bovendien lijken tieners niet echt stil te staan bij het feit dat heel wat van die traditionele beroepen in de toekomst weleens geautomatiseerd kunnen worden.

Betaald om beroepen in de bouw te leren kennen

Betaald om beroepen in de bouw te leren kennen

Het bouwbedrijf Democo gooit een nieuw wapen in de strijd om getalenteerde medewerkers in te lijven. Er worden ‘ontdekkingsdagen’ georganiseerd, waarbij studenten in de bouwkunde en architectuur betaald worden om 3 dagen lang alle facetten van het werken in de bouwsector te leren kennen.

De bouw blijft in het middelpunt van de belangstelling als de War for Talent ter sprake komt. Er komen alsmaar meer openstaande vacatures bij, terwijl het potentieel om deze in te vullen, verder afbrokkelt.

Het is dus hard zwoegen en zweten om de geknipte werknemer te vinden. “We onderhouden nu al vele contacten met de scholen, zijn aanwezig op jobbeurzen, plaatsen advertenties en stimuleren met een sterk HR-beleid de mond-tot-mondreclame voor onze vacatures”, vertelt Ilse Claes, HR Director van Democo.

“Toch is dat niet voldoende en nemen we extra initiatieven, zoals de organisatie van onze ontdekkingsdagen. Een nieuw concept, waarbij we studenten uitnodigen om actief mee te draaien in de diverse afdelingen van ons bedrijf. We merken immers dat velen niet goed weten welke richting ze uit willen gaan, eens ze hun diploma op zak hebben. Wij helpen hen om zich een realistisch beeld te vormen van de diverse mogelijkheden. Uiteraard is het ook onze bedoeling om de talenten te laten kennismaken met ons bedrijf, zodat ze bij een positieve indruk, sneller zullen kiezen voor een job bij Democo.”

Tegen betaling

Heel concreet mikt Democo op studenten in de bouwkunde en architectuur. “Ze krijgen naargelang hun eigen keuze, een contract voor één, twee of drie dagen”, aldus nog Ilse Claes.

“Ze worden dus betaald om hier stage te lopen, wat een extra motivatie is om aan het programma deel te nemen. We hebben drie departementen die hen telkens een hele dag kunnen wegwijs maken. Het eerste situeert zich op de werf, waar een ervaren werfleider de stagiair mee op sleeptouw neemt. Deze optie is het meest populair. Daarnaast zijn er ook mogelijkheden op kantoor, zoals de calculatiedienst en de afdeling voor BIM (het digitaal uittekenen van projecten). De jobs buiten de werf zijn vaak een echte ontdekking voor onze stagiairs.” Democo gaat de formule nu actief promoten op jobbeurzen.

Ook voor niet-studenten zijn er overigens soortgelijke trajecten. “Voor dezelfde drie departmenten (werf, calculatie en BIM) werven we mensen met het juiste diploma aan. Zij kunnen in de vorm van IBO-contracten de kneepjes van het vak komen leren en nadien hun vast contract bij Democo ondertekenen”, besluit Ilse Claes.

Hoe neem je de juiste mensen aan? Deze software helpt de beste kandidaten te selecteren

Hoe neem je de juiste mensen aan? Deze software helpt de beste kandidaten te selecteren

Hoe krijg je een werkvloer die zo divers mogelijk is? Charlotte en Fleur Melkert (23) ontwikkelden software om de beste kandidaten te selecteren. Twee techinvesteerders stoppen nu 1 miljoen euro in hun bedrijf Equalture.

Het aannemen van sollicitanten is nu nog vooral gebaseerd op het ‘onderbuikgevoel’ van de personeelschef, vinden Charlotte en Fleur Melkert. Met als gevolg geregeld slechte matches en dus kosten voor het bedrijf.

De 23-jarige tweeling ontwikkelde een tool die daar een einde aan moet maken. Twee techinvesteerders hebben daar zoveel vertrouwen in, dat zij 1 miljoen euro in Equalture steken, het bedrijf van de Melkerts. Prins Constantijn van Oranje maakte de investering bekend. De prins is start-upambassadeur van Techleap, het overheidsinitiatief ter ondersteuning van start-ups en scale-ups.

Met Equalture brengen de Melkert-zussen nieuwe technologie naar een traditioneel ingestelde sector. ,,In de recruitment gaan we al jaren uit van iemands cv’’, vertelt Fleur. ,,Maar dat laat alleen maar zien wat iemand in zijn loopbaan heeft gedaan. Voorspellende waarde voor hoe goed hij of zij bij een bedrijf past, heeft het niet.’’

Sollicitatiegesprekken

Het cv en de ‘gewone’ sollicitatiegesprekken hebben nog een nadeel: ook bepaalde (onbewuste) vooroordelen gaan een rol spelen. En die kleuren de uiteindelijke keuze. Zo wordt een geschikte kandidaat tijdens een ouderwetse sollicitatieronde nogal eens over het hoofd gezien of blijkt een nieuw aangenomen werknemer achteraf toch een slechte match.

De Melkerts hebben de nadelen van een gebruikelijke sollicitatieprocedure aan den lijve ondervonden bij hun eerste bedrijf, een recruitmentbureau. ,,Het verbaasde en frustreerde ons hoe weinig gebruik werd gemaakt van data’’, zegt Charlotte. Daar lagen kortom kansen. ,,We zijn op zoek gegaan naar iets wat zou kunnen helpen bij het objectief selecteren van de juiste mensen.’’

Sollicitanten krijgen online eerst een psychologische beoordeling van Equalture en vervolgens worden met games iemands intelligentie, probleemoplossend vermogen en flexibiliteit getest. De algoritmes berekenen tenslotte hoe goed iemand in de rol en de organisatie past.

Investering van 1 miljoen euro

Techinvesteerders InnovationQuarter Zuid-Holland en 4impact waren zodanig onder de indruk van Equalture, dat ze besloten er 1 miljoen euro in te investeren. ,,Dat je zo jong bent en dit in zo’n relatief korte tijd weet neer te zetten, is enorm knap”, zegt Angela Pellaupessy van InnovationQuarter. ,,Bovendien draagt Equalture bij aan meer diversiteit binnen bedrijven. Dat is niet alleen van belang voor de maatschappij, maar ook voor de economie. Bedrijven die divers zijn samengesteld, presteren beter.”

Equalture begon 2019 met drie bedrijven als klant. Aan het einde van het jaar waren dat er honderd. Pellaupessy: ,,Die groei laat wel zien hoe gedreven ze zijn en hoe ze zich, ondanks hun leeftijd, professioneel neerzetten.’’

Prins Constantijn zet zich al jaren in voor de steun aan start-ups in de techindustrie. Op de officiële bekendmaking van de investering in Den Haag feliciteerde hij namens Techleap de Melkerts met hun succes en overhandigde hij hun de tombstone, de trofee die bij de investering hoort.

Diversiteit

Diversiteit, oftewel een goede verscheidenheid op de werkvloer, is iets waar ook de start-upwereld nadrukkelijk mee worstelt, constateert de prins. ,,In Nederland is het momenteel nog droevig gesteld op dit gebied. Maar 5,8 procent van de investeringen gaat naar diverse teams, dus met mannen en vrouwen, en slechts 0,8 procent naar vrouwgeleide teams. En dan hebben we het alleen nog over het verschil man/ vrouw. Andere vormen van diversiteit zijn ook ver te zoeken.”

 

Bron: Dvhn.nl

Zo maak je de werkvloer ergonomischer

Zo maak je de werkvloer ergonomischer

Betreed een hedendaags kantoor en je ziet meer en meer ergonomische kantoormeubelen zoals verstelbare bureaus. Werkplekken zijn steeds meer gericht op de mens en zijn gezondheid. Al zijn er nog aandachtspunten.

1. Medewerkers mee laten beslissen

Bij een ergonomisch kantoor is het vooreerst cruciaal dat de omgeving in lijn ligt met hoe medewerkers werken. Welke activiteiten doen ze en wat verwachten ze?

Bij de inrichting van een kantoor wordt veel te laat aan ergonomie gedacht. Eigenlijk kan men  bij het ontwerp of de aankoop van een nieuw kantoorgebouw al een ergonoom betrekken om mee te gaan beslissen over de inrichting. Soms wordt er op het laatste moment nog een sta-bureau opgesteld, maar staat die daar wat verloren en ongebruikt.

2. Ergonomie breed bekijken

Een aangepast bureau en een juiste stoel zijn belangrijk, maar niet het enige. Het gaat bij ergonomie om de hele inrichting van een bureau: van meubilair tot ventilatie, geluid en licht. Dit heeft vaak tot gevolg dat je iemand met een bepaalde specialiteit moet inroepen. Ergonomie gaat breed.

3. Bewegen en nog beter: variëren

De laatste jaren ging er veel aandacht naar bewegen op de werkvloer. Specifieke meubelconcepten zoals de desk bike haalden de media, maar breken voorlopig niet door.  Zulke opstellingen zijn vaak minder geschikt voor taken die veel concentratie vergen.

Belangrijk is om regelmatig je statische bewegingen te doorbreken. Altijd zitten in dezelfde houding is niet zo goed, maar altijd in dezelfde houding staan ook niet. Je moet dus goed variëren.

4. Privacy

Genoeg afscherming en privacy is natuurlijk ook belangrijk.  Als iedereen op dezelfde vloer zit kan je nog wel afscheidingen gebruiken, tussenliggende vergaderruimtes of een andere schikking van bureaus waardoor je nooit in een ‘zee van bureaus’ zit. Voor wie zich even wil afzonderen om bijvoorbeeld te telefoneren, kun je aparte ruimtes creëren. Het zelfde geld voor socializen. Dit hoeft natuurlijk niet in een afgesloten ruimte maar met een klein wandje met daarachter een fijne relax plek isoleer je het geluid.

Het hebben van mooie werkplekken als werkgever kan je inzetten voor employer branding. Wil je weten wat wij voor jou kunnen betekenen op het gebied van employer branding? Stuur dan een mailtje naar banen@ndcmediagroep.nl of bel 058-284 52 52 en dan kijken we samen naar de mogelijkheden! 🤝

Robot Sigmund kiest de beste sollicitant

Robot Sigmund kiest de beste sollicitant

Sigmund heeft géén ochtendhumeur. Hij heeft geen vooroordelen en wordt steeds slimmer. Op basis van tien vragen kan deze robot straks tot eenzelfde – of zelfs beter – oordeel komen over een sollicitant dan psychologen na een dag assessments. Dat is althans de bedoeling.

Sigmund – ja, inderdaad vernoemd naar psycholoog Sigmund Freud – is de sollicitatierobot van assessmentaanbieder LTP Business Psychologen.

Met de genderneutrale Sigmund wordt er gehoopt zogenaamde bias uit testgesprekken te halen: de (onbewuste) vooroordelen die een interviewer kan hebben als hij of zij een sollicitant voor zich heeft. Deze vooroordelen – gebaseerd op geslacht, etniciteit of andere uiterlijke kenmerken – kunnen de inhoudelijke kwaliteiten van de sollicitant behoorlijk overschaduwen, blijkt uit eerder onderzoek.  

Bovendien geeft de robot volledige aandacht aan de sollicitant. Managers hebben vaak de neiging om veel aan het woord te zijn. Het zelfvertrouwen waarmee ze hun positie hebben bereikt, zit ze op dat moment in de weg. De robot heeft dat niet en luistert écht naar wat er wordt gezegd.

En worden alle selectiepsychologen van LTP nu werkloos? Nee. Sigmund moet het werk vooral béter maken. Er is een soort van angst dat artificial intelligence (AI) alles overneemt. Het helpt om objectiever te oordelen. In de advocatuur wordt bijvoorbeeld gebruik gemaakt van AI. Het systeem kan effectievere analyses doen van literatuur, dat maakt het werk alleen maar beter, maar de advocaat niet overbodig. Ook gaat Sigmund het werk van bestaande selectiepsychologen niet vervangen. Je hebt altijd mensen nodig om het proces te begeleiden.

Overigens was die hele robot – eigenlijk – niet eens nodig: Het is eigenlijk gewoon een omhulsel. Je kunt het algoritme ook in een computer duwen. Maar, iedereen vindt dit leuk, mensen reageren op een gezicht.

Lees het volledige interview met LTP Business op ad.nl