Werven op basis van AQ

Werven op basis van AQ

Het intelligentiequotiënt (IQ), dat kenden we al. Net als het EQ, voor emotionele intelligentie. Maar het AQ of Adaptability Quotient klinkt nieuw. Wordt het aanpassingsvermogen van kandidaten dé factor in het werven van nieuwe medewerkers? Voor sommige profielen lijkt dat zo te zijn.

Alles evolueert in de maatschappij. En die vernieuwing gaat alsmaar sneller, ook in jobs. Neem het beroep van boekhouder of automecanicien. Dat ziet er vandaag en morgen totaal anders uit dan gisteren. Deze evolutie heeft ook impact op hoe en wie bedrijven aannemen. Het aannemen zal in verhouding minder op skills en diploma’s gebeuren. Daarnaast wordt onze capaciteit om ons te kunnen aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen alsmaar belangrijker. De ideale kandidaat van gisteren kan morgen misschien niet meer mee. Het ergste dat jou op de arbeidsmarkt van morgen kan overkomen, is dat je rigide bent en dus geen bereidheid tot aanpassen vertoont.

Voor die aanpasbaarheid geldt intussen een term: het AQ of Adaptability Quotient. Vroeger was vooral het IQ van tel, in combinatie met je diploma en skills. Toen volstond het bij wijze van spreken om de slimste te zijn. Let wel: IQ, competenties en vaardigheden zijn nog altijd nodig, maar zijn geen uitsluitende voorwaarden meer. Ze zijn minder beslissend dan vroeger. Ook andere factoren spelen mee.

Vandaag moet je mensen durven aannemen met een diploma dat niet noodzakelijk 100 procent matcht. Maar voor alle duidelijkheid: in tegenstelling tot het IQ is een AQ geen concreet cijfer. Net als het EQ voor persoonlijkheids- en sociale kenmerken is het eerder een begrip. Het is een samenvoeging van noodzakelijke kenmerken, zoals observatietalent, flexibiliteit, inventiviteit, daadkracht en de capaciteit om mensen te inspireren en te motiveren. Die kenmerken breng je in kaart via psychologische testen, assessment, cases en gedragsgerichte interviews.

Naast de veranderende arbeidsmarkt is verandering binnen een bedrijf sowieso vaak een moeilijk proces. Het is eigen aan de mens om het moeilijk te hebben met verandering. Zo’n AQ geeft dan de mate van flexibiliteit van een persoon weer, want niet elke medewerker blijkt even flexibel.

Er schuilt ook een gevaar in als bedrijven vooral gaan selecteren op basis van het AQ van hun kandidaten. Het kan voor hen een excuus zijn om geen rekening te houden met de menselijke kant die onvermijdelijk bij veranderingen komt kijken.

De betrokkenheid van je medewerkers blijft namelijk cruciaal bij veranderingsprocessen. Die creëer je door medewerkers te informeren, maar ook door te luisteren. Op die manier kun je de onvermijdelijke weerstand wegwerken die bij veranderingstrajecten komt kijken. Aanpasbaarheid kan dan wel een troef zijn, jouw vaardigheden zijn dat misschien nog veel meer.

Medewerkers aantrekken in 2020: vier trends

Medewerkers aantrekken in 2020: vier trends

Een nieuw jaar is steevast hét moment voor goede voornemens, nieuwe uitdagingen én het voorspellen van nieuwe trends. In dit artikel delen wij vier trends met jullie op het gebied van recruitment die zich in 2020 zullen doorzetten.

1. Nog meer sociale media gebruiken

Social media worden al langer gebruikt bij het werven, zoals bijvoorbeeld LinkedIn. Maar het zal nog belangrijker worden. Veel jongeren en arbeiders komen niet eens op LinkedIn, maar deze mensen besteden wel vele uren op Facebook, Snapchat en Instagram. Ze zitten er meestal op voor de fun, maar net door via die kanalen ook vacatures te verspreiden, kan je hen bereiken en triggeren. Daarom zullen dit kanalen zijn waar in 2020 veel vaker op geworven gaat worden.

Het is daarbij ook belangrijk om naargelang de gezochte profielen de juiste kanalen te kennen en bewandelen. Arbeidersprofielen ga je vooral via Facebook en Instagram benaderen, voor jongeren is dit dan weer Instagram en Snapchat. Hogere functies bereik je best via LinkedIn en Google.

2. Vacature moet naar persoon toe

In plaats van personen naar de vacature te laten komen, moet de vacature naar de personen komen. Het is ouderwets om  etalages vol vacatures in drukke winkelstraten te hebben.

Door de vacatures tot bij hen te laten komen via de kanalen die zij graag gebruiken, en op de momenten waarop zij willen, hoeven ze niet door die winkelstraat. Op deze manier worden mensen die ‘latent’ werkzoekend zijn wel bereikt. Ook op de klassieke vacaturesites zouden deze mensen die vacatures nooit hebben gezien. We laten hen op deze manier ook zelf solliciteren, niet op een vastgelegd moment maar wanneer ze zelf willen, al is dat ’s avonds laat of in het weekend.

3. Van een voor een, naar een voor allen

Een andere trend  is om velen in een keer, bijvoorbeeld via een campagne, te benaderen. Met traditionele werving benadert de recruiter een persoon per keer. Dit is tijdsintensief en tegelijk zeer kostbaar, zeker met de krapte waardoor er bijzonder veel vacatures openstaan. Een campagne om velen tegelijk te benaderen, zal vaker worden gebruikt.

We kunnen bijvoorbeeld alle profielen van een bepaalde leeftijd met een bepaalde bachelor en in een straal van 10 kilometer linken aan een vacature om hen allen tegelijk te bereiken. Op die manier worden ze getriggerd om te solliciteren voor een job die op hun lijf geschreven is.

4. Google for Jobs

Als laatste is er het wereldwijd uitrollen van Google for Jobs waarvan we verwachten dat dit een grote invloed zal hebben op personeelswerving. Het wordt hierdoor voor bedrijven mogelijk om goedkoop en snel hun vacatures in te vullen, waardoor het inschakelen van traditionele uitzendbureaus niet meer nodig is.

 

Creatief werven: 9 unieke wervingscampagnes van wereldwijde bedrijven

Creatief werven: 9 unieke wervingscampagnes van wereldwijde bedrijven

Werven doen we allemaal. Of je nu een kleine start-up runt of een grote multinational: nieuw personeel ga je vroeg of laat nodig hebben. Soms als vervanging van vertrekkende werknemers, in andere gevallen om je team uit te breiden. Als het zover is, sta je voor de keuze op welke manier je gaat werven. De gangbare methodes slaan we in dit artikel even over. Wat zijn de 9 gekste, origineelste en meest unieke wervingscampagnes?

1. Google: zoektermen als indicatie voor talent

Als het op creatieve wervingscampagnes aankomt, kom je onherroepelijk bij Google uit. De afgelopen jaren zette de techreus verschillende originele recruitmentcampagnes op voor het werven van goede developers.

Google benaderde potentiële kandidaten vanuit zijn eigen zoekmachine.

Max Rosett, ICT’er in wording, typte in Googles zoekmachine een vrij specifieke programmeerterm in. De zoekresultaten verschenen, zoals gebruikelijk – maar toen gebeurde er iets merkwaardigs. De pagina werd opgebroken en midden in beeld verscheen een banner met de tekst ‘You’re speaking our language. Up for a challenge?’

Max dacht: ‘Ja!’. Hij kwam terecht in foo.bar, een programmeeromgeving, waar hij een aantal opdrachten moest uitvoeren. Vervolgens werd hem gevraagd zijn contactinformatie door te geven. Een paar dagen later had hij een recruiter van Google aan de telefoon – en weer 3 maanden later had hij een baan bij Google.

2. Snapchat: developers bij concurrenten weglokken

In Silicon Valley barst het van de techbedrijven. Daar zit een aantal grote jongens tussen, met genoeg budget om dure specialisten te kunnen betalen. Maar ook al heb je nog zoveel geld – het aantal developers van topniveau is niet eindeloos.

Snapchat is één van die bedrijven. Het bedacht een gewiekste wervingscampagne om developers bij concurrenten weg te halen via geo-targeting. Door in zijn eigen app een filter te tonen aan gebruikers die zich in de omgeving van de hoofdkantoren van concurrenten bevonden, probeerde Snapchat developers van Uber, Twitter, Pinterest en Airbnb te bereiken.

Snapchat-gebruikers die zich in de buurt van het Uber-kantoor bevonden, kregen een filter voorgeschoteld met de tekst ‘This Place Driving You Mad?’. Bij het kantoor van Airbnb kwam de tekst ‘Not Sleeping Well?’ tevoorschijn; bij Twitter was het ‘Fly Higher!’ en bij Pinterest ‘Feeling Pinned Down?’ Recruitment in het app-tijdperk, in optima forma.

3. Jet: virtuele rondleiding voor kandidaten

Hoe kun je bij het werven van personeel het best je bedrijfscultuur aan elke kandidaat tonen? Een uitgebreide rondleiding is in de meeste gevallen niet haalbaar. Het Amerikaanse online shopping-platform Jet koos daarom in 2015 voor de optie die hier het dichtst bij komt: virtueel een week meekijken bij het bedrijf.

Je krijgt als kandidaat via een aantal 360 graden-video’s een levensecht beeld van alles wat er bij Jet gebeurt. Van een meeting met de CEO tot een personeelsfeestje: kandidaten kunnen er bijna echt bij aanwezig zijn.

Het idee komt voort uit de bedrijfsfilosofie, die uitgaat van het persoonlijke element. Zo heeft Jet een chief people officer en een director of talent experience. Alles om ervoor te zorgen dat het bedrijf een leuke werkplek is voor elke werknemer. Als het op wervingscampagnes aankomt, is dit een bijzonder goede.

4. IKEA: into-the-box recruitment

De wervingscampagne die IKEA in 2011 voerde voor zijn nieuw te openen megastore in Sydney, is niet te vergelijken met andere wervingsstrategieën. Met hulp van reclamebureau The Monkeys wist de Zweedse meubelmaker 4.285 sollicitanten te genereren voor zijn nieuwe vestiging.

De boodschap werd door de kandidaat zelf meegenomen, zonder dat hij of zij het door had. IKEA nam 280 sollicitanten aan, en kon al snel zijn nieuwe winkel openen.

5. Het Zweedse leger: zwarte doos als magneet

Alweer een Zweeds voorbeeld: het nationale leger. Met als uitgangspunt dat wie in het leger wil, zich moet willen opofferen voor een ander, werd een grote zwarte doos neergezet in het centrum van Stockholm. In de doos zat iemand opgesloten, en de enige mogelijkheid om diegene eruit te krijgen was door zijn plaats in te nemen.

De actie sloeg aan en kreeg volop aandacht op social media en internet. Talloze mensen namen vrijwillig plaats in de doos; ze kwamen er zelfs van heinde en verre voor naar Stockholm toe. Het doel van de actie was het rekruteren van kandidaten voor het Zweedse leger. Lukte dat? Nou en of. Het dubbele van het vooraf ten doel gestelde aantal kandidaten meldde zich aan.

6. Uncle: werven is een spelletje

Het Deense reclamebureau Uncle (tegenwoordig Uncle Grey) zocht in 2011 een front-end developer. Toen de reguliere wervingskanalen niets opleverden, besloot het bureau na te gaan denken over een wervingscampagne waarmee het zo dicht mogelijk bij zijn doelgroep kon komen.

‘Waar houden developers van?’, vroeg Uncle zich af. Het antwoord was even stereotiep als logisch: gamen. Uncle nam contact op met de makers van een destijds populaire videogame én met de beste gamers. Via hen bracht het bedrijf zijn vacature in-game onder de aandacht bij potentiële kandidaten. Het bleek een gouden zet. Tussen de 50 sollicitanten zat de ideale kandidaat, die niet veel later bij het bureau begon.

7. eBay & Flickr: boodschap verstopt in broncode

Het feit dat diverse websites deze wervingscampagne gebruiken, maakt het per definitie natuurlijk niet meer uniek. Desondanks is het de moeite van het vermelden waard.

The Guardian, eBay, PayPal, Flickr en Mozilla ‘verstoppen’ een wervende boodschap in de broncode van hun website. De broncode van (deze) websites is met twee klikken te bereiken: rechtermuisknop > paginabron weergeven. De doorsnee bezoeker zal niet zo snel een kijkje nemen bij de broncode, maar voor developers kan deze wél interessant zijn. Door hier te laten weten dat ze op zoek zijn naar nieuwe specialisten, doen bovenstaande bedrijven een poging zo dicht mogelijk bij hun doelgroep te komen.

8. Uber: programmeeropdracht tijdens taxirit

Taxibedrijf Uber kwam eerder in dit artikel al voorbij, als ‘slachtoffer’ van de creatieve wervingscampagne van Snapchat. Uber zelf is ook niet voor één gat te vangen, als het op recruitment aankomt.

Sinds kort schotelt het bedrijf gebruikers van zijn app in bepaalde grote Amerikaanse steden een onverwachte uitdaging voor: Code on the Road.

Wie tijdens een taxirit de Uber-app opent, heeft de kans via een aantal korte programmeeropdrachtjes te laten zien dat hij of zij een potentiële kandidaat voor het bedrijf is. Na het volbrengen van drie opdrachten heb je de kans aan te geven of je geïnteresseerd bent in een functie bij Uber. Wie zijn gegevens achterlaat, wordt door het bedrijf benaderd.

9. Heineken: virtueel sollicitatiegesprek

Biergigant Heineken voerde een bijzondere wervingscampagne: Go Places. De campagne leidde geïnteresseerde kandidaten door een interactief virtueel sollicitatiegesprek. Aan de hand van een aantal vragen werd het karakter van de kandidaat bepaald, om zo te ontdekken of dit matchte met het bedrijf.

Hoewel de campagne een humoristische inslag heeft, word je als kandidaat wel degelijk warm gemaakt voor een baan bij Heineken. Het originele, mooi vormgegeven virtuele sollicitatiegesprek mist op deze manier zijn doel niet.

Heineken presenteert zichzelf als aantrekkelijke werkgever; een perfect voorbeeld van employer branding.

Wil jij binnen de juiste context in contact komen met de juiste kandidaten voor jou vacature? ⭐️ Ambitie kan helpen! Kies voor advertorials & vacatures online, in onze kranten of via video’s. Tel.: 058-284 52 52 Mail: banen@ndcmediagroep.nl