Ook werkgevers hebben een cv nodig om zich te profileren

Ook werkgevers hebben een cv nodig om zich te profileren

De traditie wil dat sollicitanten een cv afgeven aan de werkgevers waarin alle competenties en ervaringen in de verf worden gezet. Door de krapte op de arbeidsmarkt zijn de rollen echter omgekeerd, en moeten de werkgevers zich van hun beste zijde laten zien aan de kandidaten. Om je als bedrijf sterk te profileren kun je een weldoordacht bedrijfs-cv opstellen waarin alle kenmerken zijn opgesomd die een sollicitant kunnen overtuigen.

Volgens het klassieke proces stuurt een groot aantal kandidaten een sollicitatiebrief en een cv om zich bekend te maken als geïnteresseerde. De werkgevers vissen vervolgens de beste uit de vijver. Vandaag is de situatie echter helemaal anders. Het kost steeds meer moeite om de talrijke openstaande functies in te vullen, en de schaarse kandidaten hebben hun toekomstige werkgever voor het uitkiezen. Het is dus heel belangrijk dat de bedrijven zich profileren met al hun troeven. Door een eerlijk en realistisch beeld te schetsen van wie ze zijn, waar ze voor staan en waar ze naartoe willen, kunnen ze de sollicitanten charmeren. Ook voor interne medewerkers is die informatie een uitstekende houvast.

In de CV kan het gaan over de visie, missie, het klantenbestand, de unieke verkoopsargumenten, enzovoort. Ook een cultuurmeting kan veel toevoegen. Bestaande medewerkers en sollicitanten zijn erg gevoelig voor een realistisch beeld van de huidige bedrijfscultuur.

Wil jij de CV van je bedrijf naar buiten brengen bij een groot publiek? ⭐️ Ambitie kan helpen! Kies voor advertorials online, in onze kranten of via video’s.

Het wordt steeds lastiger voor werkgevers om personeel te behouden

Het wordt steeds lastiger voor werkgevers om personeel te behouden

Bedrijven hebben steeds meer moeite met het vasthouden van personeel. Dat blijkt uit een onderzoek van adviesbureau Berenschot. ,,Werknemers vinden waardering heel belangrijk.”

Vorig jaar verwachtte ruim 50 procent zonder problemen bestaand personeel vast te kunnen houden, dit jaar is dat nog maar 40 procent. Het is een bijkomstigheid van de aantrekkende arbeidsmarkt, zegt Hans van der Spek, directeur kenniscentrum HRM bij Berenschot. Zij voerden in samenwerking met uitgeverij Performa en softwareontwikkelaar Talentsoft een jaarlijkse onderzoek onder ruim 900 HR-professionals uit. ,,Gemiddeld heeft 20 tot 25 procent een sluimerend gevoel om eens te vertrekken. Maar mensen voelden zich lang beducht om de stap te zetten. Nu hebben ze meer vertrouwen in de economie.”

 

Dat er meer vacatures zijn en mensen vaker worden benaderd door recruitmentbureaus voedt dat gevoel alleen maar, denkt Van der Spek. ,,Enig verloop binnen de organisatie is niet raar. Dat is vanuit een organisatie misschien zelfs wel wenselijk. Maar je moet wel proberen om ook bestaande mensen te behouden.” Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven daarom steeds meer inzetten op het binden van bestaande medewerkers.

 

Betrokkenheid

Een belangrijk element daarbij is de betrokkenheid van werknemers bij de organisatie. Uit het onderzoek blijkt dat bijna 60 procent van de bedrijven aandacht geeft aan ‘Employee Experience’: de totale beleving van een medewerker, van het begin tot het einde. Bij bedrijven met meer dan 10.000 werknemers ligt dat zelfs op 85 procent. ,,Medewerkers willen serieus worden genomen”, zegt van der Spek. ,,Veel bedrijven zeggen dat het personeel het belangrijkste kapitaal is. Dat is een mooi tegeltje voor aan de wand, maar medewerkers moeten het ook terugzien in de praktijk.”

 

Soms ontstaat het beeld dat het salaris reden is om uit te kijken naar een andere baan, maar dat blijkt mee te vallen, zegt Van der Spek. ,,De belangrijkste reden om te vertrekken is vaak de leidinggevende. Mensen ontvangen onvoldoende waardering – in zingeving en respect – voor het werk dat ze doen. Dat vinden ze vaak belangrijker dan het aantal euro’s dat ze ermee verdienen.”

 

Vragen als: ‘Wat zijn de ontwikkelingsmogelijkheden?’ zijn dan belangrijker. Wordt er bijvoorbeeld gecommuniceerd over carrièrepaden? En zijn er mogelijkheden naast je eigen functie? ,,Soms zie je bijvoorbeeld dat organisaties snuffelstages aanbieden”, zegt Van der Spek. Ook zag hij een cao-overleg waarbij werkgevers inzetten op de introductie van een persoonlijk keuze-budget voor arbeidsvoorwaarden, met de hoop op die manier aantrekkelijk te blijven voor het personeel.

 

Behouden en tegelijkertijd werven

Dat werkgevers investeren in het behouden van mensen, heeft nog een bijkomend voordeel. Ben je namelijk een aantrekkelijke werkgever voor je personeel, dan helpt dat ook bij het aantrekken van nieuwe mensen. ,,Als je je eigen mensen inzet om nieuwe collega’s te werven, was je twee handen”, legt Van der Spek uit. ,,Zij zijn enthousiast over hun werk en vertellen dat weer op verjaardagen en of op de sportclub.”

Bron: ad.nl

Creatief werven in de zorg: solliciteren in een ambulance

Creatief werven in de zorg: solliciteren in een ambulance

Solliciteren in een ambulance? Direct aan de slag en al werkende een diploma behalen? Zorginstellingen halen alles uit de kast om aan personeel te komen, want het tekort is groot. Drie originele campagnes uitgelicht.

Hoe komen zorginstellingen aan nieuwe mensen? Wachten op sollicitanten kan niet meer, deze drie organisaties nemen het heft – op inventieve wijze – in eigen hand:

 

1. Solliciteren in een ambulance

‘Boek je sollicitatiegesprek in een ambulance’ staat op de website van Ambulancezorg Rotterdam-Rijnmond. Tijdens de ‘Gratis stedentrip met actie’ vertellen tourguides over het werk als ambulanceverpleegkundige. ,,Het is een creatieve manier om mensen kennis te laten maken met het vak en meer bekendheid te geven aan de ambulancedienst”, vertelt HR-adviseur Sharon Prat namens het bedrijf. ,,De zorgvraag is gestegen en op dit moment staat dat niet in verhouding met het personeel dat wij beschikbaar hebben.” Het bedrijf zoekt ongeveer 25 ambulanceverpleegkundigen, maar omdat die lastig te vinden bleken, huurden ze een recruitmentbureau in om te helpen met het opzetten van een campagne.

 

,,We hebben al een aantal ritten gehad die succesvol zijn geweest”, zegt Prat. ,,Op dit moment zijn er vier potentiele kandidaten die dankzij de actie van zich hebben laten horen.” Alleen kandidaten die voldeden aan de eisen – een gespecialiseerde vooropleiding – worden toegelaten tot de ambulance. Daarna kunnen ze op elk gewenst moment starten, mits er een match is. ,,We bekostigen de opleiding tot ambulanceverpleegkundige, dus het is wel belangrijk dat er een match is. Kwaliteit gaat boven kwantiteit”, aldus Prat. Als iedereen tevreden is en beide partijen overeenkomst hebben bereikt over de arbeidsvoorwaarden, krijg je een stedentrip in Rotterdam. ,,Om nog beter kennis te maken met de regio.”

 

Kandidaten die niet aan de instroomeisen tot ambulanceverpleegkundige voldoen, worden overigens niet direct naar huis gestuurd, maar door Ambulancezorg Rotterdam-Rijnmond uitgenodigd voor een informatieavond. ,,Zo kunnen we ze helpen oriënteren en een poule van potentiële kandidaten aanleggen voor de toekomst”, aldus Prat.

 

2. Direct aan het werk, zonder opleiding

,,Wij zien dat de vraag stijgt, ouderen steeds ouder worden, dat er minder jongeren zijn en minder jongeren van een zorgopleiding komen. Dus moeten we creatief zijn in het vinden van een oplossing om ook in de toekomst voldoende gekwalificeerd personeel te hebben”, zegt Mireille de Wee, bestuurder De Riethorst Stromenland. Samen met de zorginstellingen Stichting Prisma, Thebe en De Wever lanceerde het vorige week ‘SwitchZ’, waarbij je zonder opleiding meteen aan de slag kunt in de zorg en al werkende een diploma behaalt. Doel is om ook mensen te bereiken die nu nog werkzaam zijn in een andere functie.

 

En vooralsnog lijkt dat te werken: in een week tijd kregen de Brabantse zorgorganisaties die zich verenigden al een kleine zestig reacties binnen van mensen die naar een informatieavond willen komen of zich zelfs al aanmelden. Geïnteresseerde kandidaten kunnen beginnen wanneer ze willen, maar moeten wel een assessment doen, op motivatiegesprek komen en een kennismakingsstage lopen. ,,Daarna wordt er een opleidingstraject op maat aangeboden en sturen we veel meer vanuit de praktijk wat iemand zou willen leren. Dingen die ze al weten, hoeven ze niet te doen.”

 

Ook andere zorginstellingen zijn al geïnteresseerd in ‘SwitchZ’ en hebben contact gezocht met de Brabantse initiatiefnemers. ,,We gaan kijken of we workshops kunnen aanbieden om onze ervaringen te delen”, aldus bestuurder De Wee.

 

3. Hulp van vloggers

,,Ik ben onderweg naar de Doe-Het-Zelf-Dag 2018 van het UMC Utrecht. De Open Dag voor scholieren waar ze kennis kunnen maken met opleidingen en beroepen in de zorg”, klinkt het in het filmpje waar vloggers Niek Roozen (20) en Britt Scholte (21) enthousiast door het ziekenhuis lopen. De twee zijn bekend van tv-series Brugklas en GTST. Het ziekenhuis zette twee vloggers in om middelbare scholieren van verschillende opleidingsniveaus naar de open dag te krijgen. Met succes: er kwamen 1.300 jongeren op het evenement af.

 

,,Mensen denken dat  werken in de zorg saai is – een beetje verzorgen en verder niks”, zegt woordvoerder Edith Kerkheide van het ziekenhuis. Het UMC Utrecht schakelde dit jaar voor het eerst vloggers in. ,,Je moet de doelgroep weten te bereiken en ieder jaar kijken we hoe we dat het beste kunnen doen. Nu besloten we Niek en Britt in te zetten, twee heel populaire vloggers onder jongeren van die leeftijd. Het grote voordeel is dat ze weten hoe ze de doelgroep aan moeten spreken en het laagdrempelig houden.”

 

Het effect van de vlog-inzet is nog niet te meten. De jongeren moeten de arbeidsmarkt immers nog betreden. ,,Als we een vacature uitzetten, zien we direct hoeveel erop gereageerd wordt. Hier is dat anders, maar we merken wel dat de Doe-Het-Zelf-Dag iedere keer meer bezoekers trekt. Uit Zeeland en Groningen zelfs.”

 

Het ziekenhuis probeert ook een oudere doelgroep te bereiken via social media. ,,Sinds kort zetten we ons eigen personeel in als ambassadeurs. Ze krijgen een training over hoe je een leuke post of filmpje maakt en dan laten we ze vertellen over hun werk en het UMC op hun eigen kanalen. Dan zie je dat een eigen netwerk enorm ver kan reiken. Het personeel wordt er ook enthousiast van. Ze houden van hun werk en willen er graag over vertellen.”

 

Bron: ad.nl

‘Werkgevers komen moeilijker aan personeel’

‘Werkgevers komen moeilijker aan personeel’

Nederlandse werkgevers hebben meer moeite om de juiste kandidaten voor hun vacatures te vinden. Dat meldde uitzender Manpower na onderzoek onder 59.000 werkgevers, waarvan 750 in Nederland.

 

Het percentage Nederlandse werkgevers dat moeite heeft om geschikte mensen voor vacatures te vinden, is gestegen van 68 procent naar 72 procent. Met name in de financiële sector merken bedrijven dat het steeds moeilijker is om openstaande functies vervuld te krijgen. Daar steeg het percentage van 61 procent naar 70 procent, aldus de onderzoekers.

“Naast de groeiende macro-economische zorgen, blijft de Nederlandse arbeidsmarkt ongekend krap. Het vermogen om het juiste talent aan te trekken en te behouden, is een cruciale succesfactor geworden voor organisaties over de hele wereld”, zegt Jeroen Zwinkels, algemeen directeur Manpower Nederland.

Hulp nodig bij het zoeken naar personeel? Ambitie kan veel voor je betekenen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Van vacature plaatsingen online en in print tot video producties en bijzondere advertorials. Dit alles van enkele plaatsing tot gehele arbeidsmarktcommunicatie strategie. Ambitie.nl is hét arbeidsmarkt-platform van Noord-Nederland met de beste vacatures, interessante werkgevers en relevante content over de arbeidsmarkt en de werkgelegenheid in Noord-Nederland.

 

Bron: Lc.nl