Payrollbedrijf? Hou je aan de uitzend-cao

Payrollbedrijf? Hou je aan de uitzend-cao

Wanneer de cao voor de uitzendbranche bindend wordt verklaard, dienen payrollbedrijven als Tentoo en DPA zich van de rechter daar aan te houden.

Volgens vakbond FNV betekent dit dat mensen die via een payrollbedrijf aan de slag zijn er straks mogelijk in arbeidsvoorwaarden op vooruitgaan.

 

Verweer

Tentoo en DPA probeerden zich via de rechter in Amsterdam te verweren tegen een eerder besluit van het ministerie van Sociale Zaken, omdat zij onder de uitzend-cao uit wilden komen. Met een eigen cao kunnen payrollbedrijven immers andere arbeidsvoorwaarden hanteren. Denk bijvoorbeeld aan twintig vakantiedagen uitbetalen in plaats van 25 dagen volgens de uitzend-cao.

Hoe werkt het?

Bij payrollen werk je voor een bepaald bedrijf maar ben je formeel in dienst van een payrollbedrijf dat jou dan op permanente basis uitleent. Volgens de rechter komt dit op hetzelfde neer als uitzenden, vandaar dat die cao dus ook van toepassing moet zijn.

300.000 payrollers

Er zijn zo’n driehonderdduizend payrollende werknemers in Nederland. Het grootste deel daarvan wordt volgens FNV al volgens de cao voor de uitzendbranche beloond. De bond was als ‘derde partij’ bij de rechtszaak betrokken en reageert verheugd.

De bond is niet helemaal tevreden. ”We zien het liefst vandaag nog dat payrollen, dat in andere EU-landen niet eens bestaat, helemaal onmogelijk wordt gemaakt”, aldus FNV-bestuurder Erik Pentenga.

Sollicitanten? Bereid uw bedrijf voor op de AVG / GDPR privacywetgeving

Sollicitanten? Bereid uw bedrijf voor op de AVG / GDPR privacywetgeving

Privacy is een hot item.  Per 25 mei dit jaar gaat de nieuwe Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG) in. Dit zorgt voor een hoop consternatie en problemen. Want hoe ga je als organisatie straks om met gegevens van bijvoorbeeld sollicitanten?

Onderzoeken tonen aan dat veel organisaties nog niet voldoen aan de regels die de AVG per 25 mei laat gelden. Een van de grote problemen die organisaties hebben, betreft de gegevens van sollicitanten die zij in hun bestanden hebben. Mogen zij die cv’s allemaal wel in hun systemen houden, ondanks dat ze sollicitanten lang niet altijd hebben gevraagd of ze hun gegevens mogen verwerken? Het antwoord is vaak ‘nee’.

Volgens onderzoek van Intelligence Group (IG) is de kans dat de cv’s verwijderd moeten worden inderdaad groot. Voor dit onderzoek keek IG naar de privacy statements op de websites van de honderd meest favoriete werkgevers en van de 25 grootste (uitzend)bureaus. Als in die statements niets genoemd staat over hoe zij omgaan met gegevens van sollicitanten, of als ze sollicitanten niet laten instemmen met een statement dat past bij de AVG, dan moeten inderdaad alle cv’s die ouder zijn dan vier weken uit de systemen worden gehaald.

De AVG ook wel GDPR brengt voor velen veranderingen mee, maar heeft een zeer grote invloed op de HR-afdelingen en -professionals, die belast zijn met het beheren van persoonlijke en soms ook gevoelige informatie. Wat is voor hen belangrijk om te weten en wat zijn de acties die zij kunnen ondernemen?

“80 procent van Nederlandse bedrijven en overheden zou nog niet klaar voor deze wet zijn” – Nationale Privacy Benchmark

Privacy statement
Allereerst dienen, om te voorkomen dat een bedrijf alle cv’s die opgeslagen zijn moet verwijderen, alle sollicitanten gevraagd worden om actief in te stemmen met het privacy statement van de organisatie. In dit statement moet onder meer de bewaar- en bezwaartermijn, de rechten van de sollicitant, de verwerking van zijn of haar cv en de doeleinden hiervan beschreven staan. Geen expliciete toestemming van de sollicitant? Dan is verwijderen of anonimiseren de enige oplossing.

Een belangrijk actiepunt is voor een bedrijf is dus: vraag vóór 25 mei opnieuw actief toestemming aan iedereen van wie je de gegevens in je systemen wilt behouden. Doe dit aan de hand van het nieuwe privacy statement.

Het nieuwe privacy statement. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat er een privacy statement is en dat deze ook van toepassing op de recruitment. Het onderzoek van IG geeft als handige tip om zelf te solliciteren via de eigen site en te kijken of er een privacy statement is en of je instemming wordt gevraagd. Staat alles wat verplicht is in het statement? Dus wat wordt er opgeslagen en waarom, wat de bewaartermijn is en hoe hiermee wordt omgegaan.

Waar onder meer aan te denken:
Naast het privacy statement zijn er nog andere belangrijke zaken waar de HR-professional aan moet denken. We zetten enkele op een rij:

– Het gaat natuurlijk lang niet alleen over de gegevens van sollicitanten. Ook voor de gegevens van eigen werknemers moet worden gezorgd. Belangrijk om te weten: er is voor de AVG geen verschil tussen vast en flex. De regels gelden dus niet alleen voor gegevens van de interne werknemers, maar ook voor alle vormen van flexwerkers die voor de organisatie actief zijn en waar in enige vorm gegevens van verwerkt worden .

– Is er sprake van een grootschalige gegevensverwerking, waarbij het opslaan en bewerken van persoonsgegevens tot de kernactiviteiten hoort? Dan kan het verstandig zijn om iemand als functionaris voor de gegevensbescherming aan te stellen.

– Voeg bij het sollicitatie- of inschrijvingsproces een akkoord voor het opslaan en verwerking van persoonsgegevens. Maak ook een (geautomatiseerde) controle procedure om minimaal tweejaarlijks (de maximale bewaartermijn bij niet werkenden) opnieuw te vragen of men nog steeds akkoord gaat met opslag en verwerking.

– Een sollicitant heeft het recht om in te zien wat er precies vastgelegd is. Het gaat hierbij niet alleen om persoonsgegevens, maar ook zaken zoals gemaakte aantekeningen van sollicitatiegesprekken, verrijkte gegevens via derden of andere kenmerken als toegekende talentpools. De sollicitant heeft het recht om gegevens te wijzigen of te laten verwijden. Dit moet binnen een maand gebeuren. Daarom is het van belang om hier nu alvast processen voor in te richten.

In het kort:

1. Geen toestemming van sollicitant? Na 4 weken gegevens verwijderen
2. Pas het privacy statement aan
3. Vraag een ieder waarvan je de gegevens wilt bewaren hier opnieuw toestemming voor
4. Richt je proces in voor de toekomst 

Trefwoorden: Privacy, AVG Wetgeving, GDPR, Solliciteren, Vacatures, Recruitment, Persoonsgegevens, 25 mei, Algemene Verordening Persoonsgegevens

Vijf tips; hoe je je personeel zo snel mogelijk in de gordijnen jaagt

Vijf tips; hoe je je personeel zo snel mogelijk in de gordijnen jaagt

De economie bloeit, de strijd om (goede) mensen laait op, dus je zou denken: bedrijven doen hun best om hun personeel te houden. Nou, niet overal, ziet recruiter Jos van Calsteren. Dit zijn de vijf grootste frustraties.  

Jos van Calsteren is eigenaar van de The People Company. Hij helpt bedrijven met personeelszaken. Want een verkeerde medewerker op een functie kost een jaarsalaris. Hij geeft tips hoe je het beste met je mensen om kunt gaan én hij weet ook heel goed hoe je je personeel zo snel mogelijk de gordijnen injaagt. Of in het beste geval: volledig de deur uit, naar een andere werkgever. Dit zijn zijn vijf tips.

1. Controleer je personeel tot op detail

,,Ik ken een installatiebedrijf dat zijn busjes heeft uitgevoerd met een GPS-tracker. Dat is handig, zo kun je zien wie het dichtste bij een klant kan zijn, mocht er een spoedgeval zich voordoen. Maar ik ken ook de manager. Hij zit op kantoor. Met een groot beeldscherm voor zich. Hierop ziet hij alle busjes rijden. En stilstaan. Wanneer een van de installateurs een uur langer dan verwacht voor de deur van een klant staat geparkeerd, dan vraagt hij waarom dat was. Hij wil precies weten waarom. De manager heeft totaal niet door wat voor negatieve impact het heeft op de persoon die hij aanspreekt. Gevolg: zijn personeel voelt zich totaal niet serieus genomen.”

Hoe het met de echte prestaties gaat, dat weet je niet

Jos van Calsteren

,,Mocht je je personeel nou niét kwijt willen: stop dan met managen en begin met leidinggeven. Dus bemoei je niet met elke handeling maar geef ze een richting en een doel. Behandel je personeel zoals je thuis met je kinderen omgaat. Als de medewerker niet functioneert dan zeg je niet ‘hij moet maar weg’, dat doe je ook niet als je puberdochter vervelend is.”

2. Voer kwetsende beoordelingsgesprekken

,,Kijk alleen naar de kwantiteit in plaats van de kwaliteit. Zorg er dus voor dat je wel weet hoe lang iemand voor de deur van de klant geparkeerd staat, maar niet hoe tevreden die klant is over de installateur. Pak er dan aan het eind van het jaar een formulier bij om het beoordelingsgesprek te voeren. Vertel dan vooral wat er mis is gegaan, zoals dat de werknemer te lang bij een klant is geweest. Hoe het met de echte prestaties gaat, dat weet je niet. Want je kunt het natuurlijk niet van 25 mensen in de gaten houden.”

,,Voor managers die wél betrokken zijn: zorg dat je maandelijks een gesprek hebt met je werknemers. Geef vertrouwen. En je zult zien, je krijgt vertrouwen. En zorg dat de span of control zo klein mogelijk is. Je kunt maar van een man of acht à tien weten hoe het echt met ze gaat. Zorg dat het niet alleen gaat om prestaties, maar ook om geluk.”

3. Controleer en domineer te allen tijde

Werk rivaliteit en afgunst in de hand door een rigide salarissysteem te hanteren

Jos van Calsteren

,,Ga boven je personeel staan. Vertel hoe ze iets slimmer kunnen aanpakken. Op microniveau. Geef ze niet het vertrouwen dat ze het zelf kunnen. Ik heb dat gezien bij een boekhoudkantoor. Een manager ging aan een medewerker vertellen hoe hij sneller kon werken in Exel. Feitelijk staat hij zijn medewerker te domineren. Ik heb ook gezien dat diezelfde manager een personeelslid dat wilde doorgroeien vasthield. Door te zeggen dat diegene er nog niet klaar voor was. Hij wilde de goede medewerker en daarmee de resultaten van de afdeling behouden. Binnen niet al te lange tijd zat deze werknemer toch op een andere functie. Alleen dan wel in een ander bedrijf. Dag goeie werknemer.”

4. Voer een oneerlijk salarismodel in

,,Werk rivaliteit en afgunst in de hand door een rigide salarissysteem te hanteren. Want geloof mij: op de werkvloer wordt veel meer gepraat over salarissen dan de leiding denkt. Wanneer een manager van hogerhand krijgt medegedeeld dat er maandelijks duizend euro aan verhoging mag worden gegeven en je wil één van je de tien werknemers tweehonderd euro geven; wie kort je dan? Of geef je ze allemaal wat minder? Of toch alleen de collega die deze maand geen kwaliteit heeft afgeleverd? Wat je door dit systeem ziet gebeuren: medewerkers gaan niet meer voor de teamspirit, maar voor eigenbelang. Onderlinge concurrentie. Je zwakkere binnen het team wordt niet meer meegetrokken door de sterkere werknemers.”

5. Zorg voor een enorm dik personeelshandboek

,,Of zoals ik het altijd noem: een cover your ass-element. In een personeelshandboek staat wat je moet doen als je ziek bent, waar je je moet melden als je last hebt van seksuele intimidatie, etcetera. Sommige bedrijven beschrijven tot in detailniveau hoe iemand zijn reiskosten moet declareren. Maar geloof me: niemand leest dit. Daarom mijn tip – als je je personeel wil houden – stuur pas deze informatie als het relevant is. Of nog beter; plaats het in een online-omgeving met een goede zoekfunctie waar de werknemer het zelf kan opzoeken.”

,,Bij een enorm dik handboek krijgen medewerkers een onprettig gevoel. Want ze weten dat ze er vroeg of laat mee om de oren worden geslagen. Ik heb ook meegemaakt dat een ICT-bedrijf werknemers verbood om een LinkedIn-profiel te maken. Zodat ze niet gescout konden worden door headhunters. Maar de programmeurs van dit bedrijf spraken binnen LinkedIn-discussiegroepen met programmeurs van andere bedrijven om technische problemen met elkaar op te lossen. Kortom: denk na over je regels. Of niet, als je je personeel zo snel mogelijk wil wegjagen.”

Bron: www.ad.nl/werkt

Veel bedrijven geven afvallers geen feedback

Veel bedrijven geven afvallers geen feedback

In cv’s staan vaak leugens, blijkt uit onderzoek. Dat vindt Frederik Anseel niet vreemd. Hij is professor bedrijfspsychologie aan King’s College London. De reden is dat sollicitanten weten hoe bedrijven screenen.

Het onderzoeksinstituut Statistic Brain openbaarde in 2015 dat liefst 78 procent van de cv’s misleidende informatie bevat en 53 procent zelfs leugens. De relatie tussen werkgever en werknemer steunt voor een groot deel op wederzijds vertrouwen. Dat bedrijven de verklaringen van sollicitanten met een stevige korrel zout moeten nemen, is dus een serieus probleem, schrijft Vacature.com.

Voor Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London, ligt de kern van het probleem al bij de manier waarop met name grote bedrijven tegenwoordig hun sollicitatieprocedures afhandelen: ,,Om de immense stroom aan kandidaten de baas te kunnen, worden in toenemende mate algoritmes ingezet. Een computersysteem maakt op basis van een aantal kernwoorden een eerste grove selectie. Maar de sollicitanten weten dat natuurlijk ook en spelen daar handig op in. Op tal van gespecialiseerde vacaturesites vind je praktische tips om je cv volgens de regels van de kunst op te stellen. Zo wint aan het eind niet noodzakelijk de beste kandidaat maar hij die het spelletje het best beheerst.”

‘Wat ik kwalijk vind, is dat veel bedrijven niet de moeite doen om de afvallers ook maar de minste feedback te geven’

Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie

 

,,En wat ik zo mogelijk nog kwalijker vind, is dat veel bedrijven vervolgens niet de moeite doen om de afvallers ook maar de minste feedback te geven. Moeten we dan verwonderd zijn dat sollicitanten het ook niet zo nauw meer nemen met de gedragsregels? Ze weten dat ze in één groot roulettespel zijn beland en dat de kans op succes klein is. En dus beginnen ze in het wilde weg sollicitatiebrieven rond te sturen. De belangrijkste vraag wordt nu: wat kan ik doen om door die ronde heen te komen? Dat ze daarbij de waarheid een beetje geweld moeten aandoen, nemen ze er met de glimlach bij. Wat hebben ze per slot van rekening te verliezen?”

Werven moet anders

Dat moet toch beter kunnen. Professor Anseel pleit onomwonden voor een ander wervingsbeleid, waaraan een flinke scheut employer branding wordt toegevoegd:

,,Ik raad absoluut aan om meer op de lange termijn te denken. Een kandidaat die vandaag misschien niet helemaal voldoet, zou morgen wel eens een heel waardevolle aanwinst kunnen zijn. Ik zou mensen duidelijk uitleggen waarom ik hen nu niet aanneem maar tegelijk benadrukken dat ik wel degelijk potentieel in hen zie en daarom graag contact wil houden. Verder is het altijd een goed idee om sollicitanten actief te testen op hun leervermogen en de betere elementen mee te nemen in een opleidingstraject. Dat zou in de War for Talent echt wel eens voor een serieuze doorbraak kunnen zorgen.”

Volle kracht

,,Alleen vraagt het van bedrijven dat ze veel nadrukkelijker moeten geloven in de ontwikkeling van mensen. Ik besef dat dit verre van evident is. Maar als we een einde willen maken aan die vloed met nooit ingevulde vacatures moeten we afstappen van de idee dat nieuwe aanwinsten van de eerste dag op volle kracht moeten kunnen presteren. Telkens weer alles op alles moeten zetten om die ene topkandidaat binnen te halen, is alles behalve een duurzame keuze. Voor bepaalde profielen zal er namelijk nooit voldoende aanbod zijn.”

2018, The war for talent – Trends op de arbeidsmarkt

2018, The war for talent – Trends op de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is weer aan het aantrekken. Dat betekent dat het als werkgever moeilijker wordt om de juiste mensen binnen te halen. Hoe zorg je ervoor dat potentiële medewerkers graag bij jouw organisatie komen werken, en hoe behoud je ze vervolgens ook? Waar kan je als organisatie nog het verschil maken?


Meten is weten

HR loopt er helaas nog wat mee achter, maar het wordt hoog tijd om de noodzaak van HR analytics en big data in te gaan zien. Niet alleen kan HR hiermee inzicht krijgen in posten zoals ziekteverzuim, verloop en andere hoge kosten, maar werkt het bovendien ondersteunend. Door de juiste data te hebben en daarmee verbanden te leggen, kun je voorspellen wanneer je bijvoorbeeld meer of minder mensen nodig gaat hebben, op welke posities, hoe lang mensen op een afdeling blijven, etc.

Een sterk merk – Employability branding
Hoe sta jij bekend in de markt? Als fantastische werkgever waar iedereen voor wil werken of het tegenovergestelde? Behoor jij tot de Coolblue’s van deze wereld of staat je organisatie bekend als net zo’n ramp als de hofhouding van Donald Trump? Je employability brand is belangrijker dan ooit te voren. Richt je als bedrijf op waar jij goed in bent. Een sterke missie? Breng hem naar buiten! Bezig met duurzame inzetbaarheid? Laat het de wereld weten! Probeer niet alles aan te pakken, maar zet een sterk merk neer door te doen waar je goed in bent, en het dan nog eens extra te benadrukken. Verwerk dit in je vacatureteksten en al je uitingen naar buiten. Kortom; HR en marketing kunnen elkaar goed versterken. Het wordt in 2018 dan ook tijd dat deze twee afdelingen multidisciplinair gaan samenwerken.

Duurzaam personeelsbeleid, vergeet je huidige werknemers niet!
Tegenwoordig kijkt iedereen constant om zich heen. Linkedin is één grote banenmarkt en het wordt steeds makkelijker om snel met elkaar te netwerken. Niet zo gek dus dat medewerkers sneller van baan wisselen, en hun ogen openhouden voor een andere baan. En het zijn juist de organisaties waar de medewerkersbeleving het hoogst is, en het bedrijf een zogenaamde top perfomer is (een organisatie waarbij de werknemers aangeven dat hun potentieel benut en ontwikkeld kan en mag worden) waar mensen liever kiezen om te blijven dan te vertrekken onder deze omstandigheden. Zorg dus dat naast het aantrekken van mensen, het behouden van mensen ook hoog op de lijst staat.

Waardering
In een krapper wordende arbeidsmarkt, is waardering en beleving in de organisatie van het grootste belang. Concurreren op salarissen, goede beloningen, aandacht besteden aan gezonde maaltijden; het wordt steeds meer de standaard in organisaties. Deze extra’s kunnen net het verschil maken voor een sollicitant om ‘ja’ of ‘nee’ te zeggen. Dat geldt trouwens niet alleen voor nieuwe medewerkers, maar óók voor bestaande. Onderzoek op welke vlakken je een verschil kunt maken voor je medewerkers. En vaak betekent dat ook maatwerk. Een sportabonnement voor de een, opleidingsmogelijkheden voor de ander; het individu staat centraal.

Mismatch
Ook vergrijzing is geen nieuw woord, maar nu de arbeidsmarkt krapper wordt, lijkt de vergrijzing steeds meer evident. De vraag rijst of dit een maatschappelijk probleem is en moet zijn. Moeten organisaties verantwoordelijk worden gesteld voor het omscholen en opleiden van ouderen? Daarnaast staan vooral de banen voor de lagere opgeleiden onder druk. Robotisering en automatisering zorgen er in toenemende mate voor dat banen in het productieproces verdwijnen, maar in het hogere segment juist verschijnen.

De Employee Journey van groter belang dan ooit
Hoe komen je medewerkers binnen? Hoe begint het sollicitatieproces? Worden de sollicitanten vanaf de eerste e-mail hartelijk ontvangen? Wil je nieuwe medewerkers aantrekken, aansluiten én behouden? Richt je op de werkbeleving van elke medewerker. De nieuwe en de oude. Bovendien kan je de employee journey inzetten als een kaart waarin je de ontwikkeling van de medeweker schetst.  Het is ook een goede thermometer om de beleving van de medewerker te meten. Tenslotte staat de werkbeleving steeds meer centraal.

Bron: hrzone.nl

Een succesvoller Employer Brand in 6 stappen

Een succesvoller Employer Brand in 6 stappen

Een succesvoller Employer Brand in 6 stappen

Employer branding is voor bijna iedere organisatie belangrijk om aandacht aan te besteden. Een aantrekkelijk werkgeversmerk zorgt er niet alleen voor dat je vacatures makkelijker kunt invullen, het voorkomt ook vaak dat huidige werknemers de organisatie verlaten.

1. Bepaal je identiteit

Vóórdat je weet wat je wilt uitstralen, moet je eerst weten wie je bent. Wat is de identiteit van de organisatie of beter gezegd: de employee value proposition. Stel jezelf de volgende vragen: wat maakt jouw organisatie uniek, wat maakt werknemers trots en waarom willen ze graag voor jou werken?

2. Breng je doelgroep in kaart

Belangrijk is het in kaart brengen van je doelgroep. Zoek je mensen in heel Nederland of alleen in jouw regio? Opleidingsniveau? Leeftijd? Hoe scherper je dat afbakent, hoe beter je je communicatie daar op kunt richten. Daarnaast is het goed om de belangrijkste doelen van de employer branding duidelijk te formuleren. Gaat het om werven van nieuwe medewerkers of bijvoorbeeld ook om terugdringen verloop of verzuim?

3. Tevredenheid huidige medewerkers

Employer branding is natuurlijk erg belangrijk voor het aantrekken van nieuwe medewerkers, maar ook vooral voor het behouden van het huidige personeel. Daarbij: als die niet tevreden zijn, hoe kun je dan een positief beeld naar buiten toe uitdragen? Werken aan de sfeer en cultuur binnen een organisatie is dus minstens zo belangrijk als de externe communicatie. Tevreden medewerkers zijn je beste ambassadeurs.

4. De corporate website

Het komt nog erg vaak voor dat een vacature niet makkelijk of zelfs helemaal niet terug te vinden op de website van een organisatie. Zorg er daarom altijd voor dat dit op orde is voordat je een employer branding campagne start. Het zou toch zonde zijn als je hierdoor de beste kandidaten misloopt.

5. Kies de juiste communicatiemix

Zodra de identiteit is bepaald, de doelgroep helder is en de doelen zijn vastgesteld is het tijd om je externe campagne te starten. Een goed uitgebalanceerde communicatiemix is hierbij een must. Welk doel en welke doelgroep je wilt bereiken is uiteindelijk doorslaggevend in je keuze van de in te zetten middelen. Wij adviseren hier graag bij, neem gerust eens contact op.

6. Meten is weten

Om te weten of je inspanningen succes hebben, is het belangrijk om op regelmatige basis te meten welk effect je campagne heeft Bij een grote campagne zul je de effecten willen onderzoeken op de potentiële doelgroep, maar in het klein zorg je in elk geval voor het bijhouden van de website-statistieken, de views en clicks van je vacatures en waar de bezoekers vandaan komen. Uiteraard begin je vooraf met een nulmeting zodat je weet hoe groot het verschil is.

Tot slot

Imago wordt voor het grootste deel bepaald door gedrag. Je kunt nog zo’n mooie campagne bedenken, als iemand een slechte ervaring met je organisatie heeft gehad, is het allemaal voor niets. Zorg dus dat je niet alleen vertelt hoe leuk jouw bedrijf is, maar maak dat ook waar. Dat begint al met het netjes afhandelen van sollicitaties. Als mensen niks meer van je horen, heeft dat een negatief effect. Via Ambitie HR Manager bieden wij een aantal tools om dit proces eenvoudig te managen.

Zorg in elk geval dat er draagvlak is bij de belangrijkste afdelingen: HR, Marketing/Communicatie en de Directie.

Meer informatie?

Neem gerust eens contact met ons op. Wij denken graag mee en kunnen helpen bij het versterken van het werkgeversmerk.

https://ndcoverig.bbvms.com/view/default/2858064.html